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企业动态

三项制度改革专题

对标先进经验,泰达控股三项制度改革创新推进

文章来源: 发布时间:2020-01-21 16:37:13 浏览次数: 【字号:


深入推进泰达控股公司三项制度改革工作,2019年底泰达控股集团深化三项制度改革工作领导小组与所属企业深圳学习调研深圳市华为公司、平安公司、水务集团企业文化理念先进、思维超前、管理高效,改革经验丰富,一些做法值得学习,为今后开展工作大有裨益。

一、大力创新体制机制,激发市场活力

(一)在市场化收入分配方面

一是“赛跑文化”的绩效考核模式。平安公司对员工绩效考核结果进行强制排名,弘扬“赛跑文化”,员工不仅要跑赢自己的KPI,更要跑赢同事的KPI和企业效益的增幅,否则绩效考核仍为不合格。二是人文关怀推动员工与企业共成长华为公司注重员工关怀激励。对海外累计工作10年以上的员工授予“天道酬勤”奖。建立心声论坛、内部EMT演讲等沟通机制,员工每年有一次向包括任正非在内的公司高管汇报展示的机会,全体员工均可申报。良好的关怀、沟通与激励机制,推动员工增强归属感,主动将个人价值的实现融入企业成长。

(二)在市场化选人用人方面

一是“训战结合”淬火后备梯队华为公司以训战结合的方式储备战略预备队,实战中选拔人才,实现英雄“倍”出,前30%干得好的员工,组成机动部队进入“选拔”,围绕新产业新项目等一线项目实战、严格训练;前30%战得好的人出队“选拔”,投入“上甘岭”;打完“上甘岭”前30%的人,重点培养二是“外派财务人员”助力财务统筹管理深圳水务集团外派财务人员模式,财务部统筹负责人力资源部协助,通过内部推荐或外部选聘向全资或控股企业派驻分管财务的副总、财务总监、财务主管等轮岗周期一般为5年每年根据考核结果兑现绩效薪酬并确定是否继续派驻。三是“不进则退”的员工晋升模式平安公司成立人才发展委员会,下设技术族、产品族、市场族、管理族委员会,满足各类型、多层次人才发展需要。华为建立专家或管理者发展路线和模块化管理。对一定时间内任职资格未提升且未主动申报更高职级的员工,则予以降级使用。

(三)在市场化激励方面

“财散人聚”虚拟股权凝聚核心团队。华为虚拟股权的设置,既是对优秀员工的激励,也是对核心骨干人才的凝聚,对企业中高端管理团队的培养和稳定性起着至关重要的作用。

(四)在市场化劳动用工方面

一是“伯乐计划”拓宽渠道引入人才华为、平安均建立内部人才举荐机制,鼓励员工多举荐优秀人才,拓宽选才渠道,提高选才精准度。在规避管理风险的基础上提倡“举贤不避亲”,举荐急需、高端优秀人才的还享有奖励金。二是“天才少年计划”面向未来储备人才华为立足于储备优秀青年后备队伍,展开“天才少年计划”,面向全球招聘2019届顶尖学生、实施年薪制管理。三是“内部挖墙脚”激活人才竞争华为建立内部人才市场及员工流动机制,内部“跳槽”可以由需求部门提出、员工自行申请,原部门必须放行,激发内部人才竞争培养选用的活力。同时通过建立专家或管理者路线,鼓励员工多元发展,多渠道培养人才。四是“集体起立”推进优胜劣汰华为坚持末位淘汰,提倡“去除平庸,去除南郭先生”。员工4年签合同、8年实施一次换工号,以略高于经济补偿金的标准给予奖励金,集体起立优胜劣汰提高了对“优胜”团体的激励,降低了“劣汰”的劳动争议风险五是赋能运营做强培训平台华为大学独立赋能运营,用于内部培训有稳定的资金投入,同时对外收费运营。平安大学专注内部培训提升,紧扣经营需要设置培训课程。

二、对标先进经验,深入推进改革

(一)大力推进“外派财务人员”工作

泰达控股公司多年来从管理趋势和实际需要出发,一直在研究并试点实施外派财务人员”模式。深圳水务集团通过实施“外派财务人员”模式取得的成效,更坚定公司大力推进该项工作,实现财务的统筹管理和资金的安全高效运转。

(二)适度借鉴“不进则退”的晋升模式

“不进则退”的晋升模式是增强员工竞争意识的有效途径,是健全市场化选人用人机制的有力抓手,泰达控股公司在持续推进三项制度改革、不断提升人力资源管理工作中,可以适度借鉴这种晋升模式。

(三)坚定推进市场化激励机制改革

华为“财散人聚”的理念和设置虚拟股权凝聚核心团队的做法,进一步体现出市场化激励机制在增强企业管理动力、激发骨干员工团队活力中发挥的重要作用,公司更加坚定推进市场化激励机制改革,建立员工与企业的经济命运共同体。

(四)敢于尝试新的人才引进方式

华为、平安的内部人才举荐机制,为人才引进工作打开了新思路,开辟了人才引进的新渠道。在落实“任职回避”要求的基础上,如何用好这种机制,是对公司人才引进工作的一个挑战和突破。

(五)加大年轻干部培养选拔的魄力

华为的“天才少年计划”,人才规划之早、选才范围之广、赋予薪酬之高,对泰达控股公司目前进行的年轻干部培养选拔工作触动极大,该项工作还需要进一步加大魄力、不断创新,为企业发展更早更多储备人才。

(六)通过健全退出机制保持员工队伍活力

华为、平安通过高额补偿和绩效考核,实现优秀人才留得住、落后员工清得出,始终保持员工队伍活力。泰达控股公司在员工考核制度完善、成果运用健全员工退出机制等方面可结合实际吸收借鉴增强人才粘性和劳动用工管理实践中值得探索。

(七)形成专业化系统化的培训运行模式

华为大学、平安大学的运营模式为做好培训工作带来很大的启示。泰达控股公司近年来正在着力加强培训管理体系建设,立足于公司管理和人才培养,结合实际推进更加专业化系统化的培训运行模式,建立自有培训平台。

三、夯实基础工作,促进改革工作取得实效

(一)宣传改革成果,转变思想观念

一是宣传改革助力企业发展的显著作用,让员工看到改革带来的效益提升,转变个别干部员工固有思想观念。二是加强调度,总结经验和不足推进改革取得更大突破三是处理好改革与稳定的关系,及时化解问题矛盾,确保改革平稳推进。

(二)巩固改革成效,确保落实落地

一是运用此次调研成果完善内部三能机制,抓好已修订补充制度的落实、落地、落细。二是用好用足改革相关政策,提升推进改革的本领。三是积极开展调研,学习借鉴发达地区和先进企业的成熟经验,不断健全完善市场化机制。

(三)明确重点任务,精准推进改革

是发挥市场化选人用人的引领作用,持续推动所属企业市场化选聘经营管理人员工作。二是推进上市企业员工持股取得实质性进展。三针对所属企业推进改革中的问题,找准改革用力点,“一企一策”制定改革方案。


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